I divari territoriali italiani sono fortemente radicati nella storia dello sviluppo economico del nostro Paese, e restituiscono la fotografia di uno Stato diviso in due grandi blocchi, che si parli di reddito pro-capite, di tassi occupazionali, di livello retributivo: il Nord e il Centro Italia giocano in molti ambiti il medesimo campionato, mentre il Sud e le Isole sono costantemente in difetto.

Se il periodo pandemico ha impattato inevitabilmente su tutto il mercato del lavoro nazionale, le misure a sostegno dell’occupazione hanno impattato in negativo soprattutto sul Mezzogiorno, soprattutto per l’elevata incidenza di contratti a tempo determinato che si sono naturalmente esauriti. Questa situazione, unita a livelli retributivi che come vedremo sono al Sud ben più bassi, ha generato un complessivo impoverimento delle famiglie del Mezzogiorno.

Perché’ esiste uno squilibrio retributivo tra nord e sud?

Da quanto accennato sopra, si può affermare per certo che il territorio sede di lavoro, nel mercato, è un reale parametro di differenziazione retributiva (a favore dei lavoratori collocati nel Nord Italia). Questa dinamica è determinata da due caratteristiche prevalenti, ma distintive del mercato del lavoro:

• I territori con il tessuto imprenditoriale più ricco di opportunità, e dove risiedono aziende di dimensione più elevata, con caratteristiche multinazionali, e di mercati più redditizi, sono quelli in cui lo stipendio medio di un lavoratore è più elevato; non a caso Milano è la provincia con il livello retributivo medio più elevato.
• I territori fisicamente posizionati nel Nord Italia sono maggiormente redditizi a causa del costo della vita mediamente più elevato: più si scende nella penisola, più il salario si riduce anche a causa del valore meno elevato di beni e servizi sul mercato.

Indicatori di retribuzione per territorio sede di lavoro e relativi differenziali sono disponibili sul mercato per una consultazione: tra di essi sia il rapporto annuale JP Salary Outlook sia in particolare il JP Geography Index, entrambi pubblicati dall’Osservatorio JobPricing, descrivono in maniera puntuale i livelli retributivi di mercato in relazione al settore privato.

Questa fotografia permette di osservare come, seguendo il filo logico iniziato in precedenza, le regioni del Nord Italia prevalgono come stipendio medio. Viceversa, i salari più bassi sono propri dei territori del Sud e Isole, il cui tessuto imprenditoriale è meno ricco e il costo medio della vita è mediamente più basso. Anche il confronto a parità di qualifica contrattuale (prendendo la categoria impiegatizia), seppur con alcune variazioni in classifica, ci dice che le regioni del Nord restano quelle con il livello retributivo più elevato. Fra gli Impiegati in particolare Trentino-Alto Adige e Lombardia sono superati dalla Valle d’Aosta, ma ad eccezione del Lazio, trainato dagli stipendi della Capitale, sono solo regioni del Nord a posizionarsi sopra lo stipendio medio nazionale.

La scelta del territorio nel confronto con il mercato

Il benchmarking retributivo è l’attività che permette di gestire situazioni che un professionista HR si trova a dover affrontare sia nel quotidiano, come ad esempio la richiesta di un aumento o la definizione della RAL per un’assunzione, sia nel medio-lungo periodo, per esempio la costruzione e gestione delle politiche retributive aziendali o una forma di attenzione nei confronti del budget del personale.

Sembra quindi scontato sottolineare come la scelta del territorio con cui confrontarsi risulti strategica. Va ricordato che scegliere il proprio mercato di riferimento significa rispondere non solo alla domanda: “Dove risiedono i miei competitor”, ma anche alle domande: “Se devo assumere, dove cerco?” e “Le persone che escono dalla mia azienda, dove vanno a lavorare?”.

Difficilmente un’azienda di Milano si confronterà con un’azienda di Palermo, ma tenderà a confrontarsi territorialmente con le figure che va direttamente a ricercare sul territorio. Questo ragionamento riguarda soprattutto le figure operaie e le figure impiegatizie, e in particolare situazioni dove aziende simili tra di loro risiedono in un fazzoletto di territorio molto ristretto (i c.d. Distretti). Già a livello di middle management, tuttavia, è possibile trovare professionisti nel mercato disposti a spostarsi per lavoro da provincia a provincia, anche in una regione differente dalla propria sede abitativa. Più le persone ricoprono ruoli importanti nell’azienda, con competenze elevate ed expertise riconosciuta, più il mercato in cui possono collocarsi può ampliarsi territorialmente, e l’opportunità di spostarsi per lavoro per uno stipendio più ricco fa gola a chiunque.

La scelta di confrontarsi con un territorio diverso sussiste inoltre quando l’azienda si trova in un luogo differente da quello in cui risiede la maggior parte dei competitor: in questo caso diventa necessario confrontarsi con quel territorio, proprio perché le persone potrebbero decidere di spostarsi a lavorare (e talvolta a vivere) in location con stipendi più elevati.

L’operazione naturale che si fa, e di base corretta, è ad ogni modo scegliere di confrontarsi in una prima istanza con il proprio territorio; tuttavia, questa è solo una delle caratteristiche che determinano il mercato con cui un’azienda si confronta. Come già sottolineato in precedenza, l’identificazione di un mercato di riferimento ideale per raggiungere i propri obiettivi di confronto diventa un’operazione necessaria ad avere un riferimento preciso per le scelte di politica retributiva di breve e di medio periodo.