Utilizzare l’approccio del Total Rewards (il sistema complessivo dei riconoscimenti), vuol dire osservare i riconoscimenti tangibili, quali Retribuzione e Welfare, insieme alle componenti qualitative ed intangibili, quali lo sviluppo e l’ambiente di lavoro, per disporre di una visione complessiva di tutte le leve di gestione e di motivazione delle persone. Per sviluppo si intende tutto ciò che l’azienda può offrire in termini di opportunità di crescita personale e professionale e di supporto al miglioramento continuo della performance, attraverso piani di sviluppo, esperienze internazionali, formazione, coaching o altro. Per ambiente di lavoro si intende sia quello fisico – dove è ubicato il luogo di lavoro, quanto è gradevole, …- che quello culturale – il clima, la comunicazione, lo stile di leadership, la continuità occupazionale, la conciliazione dei tempi di lavoro e di vita privata – nonché l’immagine dell’azienda. Ma qual è il valore che possiamo estrarre dalla visione Total Rewards? Il valore principale consiste nell’affrontare in modo integrato le diverse componenti, con un’attenzione interno-esterno costante e continua. Possiamo quindi utilizzare questo approccio complessivo per verificare le attuali prassi di gestione delle persone e, conseguentemente, per definire strategie, obiettivi, politiche, processi e strumenti, focalizzando i due aspetti fondamentali nella gestione delle persone, la competitività dell’azienda sul mercato, in particolare per quanto riguarda le risorse di maggior valore, e l’equità interna, e cioè la capacità di differenziare e riconoscere il merito.

Analizzando le attuali prassi di gestione, in termini di competitività dobbiamo essere coscienti del fatto che le persone scelgono un’azienda, ma soprattutto scelgono di continuare a farne parte, per l’insieme dei riconoscimenti e per l’esperienza di vita lavorativa che questa è in grado di offrire. Quando ci si confronta quindi con il mercato occorre tenere conto non soltanto degli elementi retributivi e di welfare, per i quali è possibile avere un confronto quantitativo molto preciso, ma anche di che cosa l’azienda offre in termini di sviluppo e di ambiente di lavoro, gli elementi intangibili, per i quali il confronto può avvenire soprattutto in termini qualitativi. Se rivolgiamo invece la nostra attenzione a all’interno dell’azienda per analizzare l’equità interna, l’approccio Total Rewards ci aiuta a verificare quanto le scelte di differenziazione e l’integrazione dei diversi strumenti di gestione delle persone, sia tangibili che intangibili, siano effettivamente praticate: le iniziative di gestione sono in grado di cogliere, almeno in parte, le esigenze di popolazioni eterogenee in termini di cultura e bisogni? Le opportunità di crescita sono progettate o sono figlie delle decisioni del momento? Sono realmente offerte alle persone di maggior valore? Sono le persone con le migliori prestazioni nel tempo ad essere le meglio remunerate? Lo stile di leadership del management supporta le politiche, i processi e gli strumenti messi in campo? Quanto le persone conoscono le politiche di gestione applicate dall’azienda e sono quindi in grado di “leggere” correttamente le decisioni aziendali? Il clima interno quali informazioni ci restituisce? Ci aiuta, inoltre, a riflettere su quali siano gli impatti delle diverse leve di gestione sugli obiettivi strategici di attrarre, trattenere e soprattutto motivare le persone: stiamo utilizzando la leva retributiva per compensare la mancanza di possibilità di sviluppo o di carenze nella gestione delle persone? Di quali condizioni necessitano le iniziative di welfare per poter essere veramente apprezzate e registrare quindi un’elevata partecipazione?…e così si può continuare.

Disporre di una visione chiara, ma soprattutto complessiva, di qual è la situazione attuale ci consente quindi di volgere il nostro sguardo al futuro per definire i nostri obiettivi (come vorremmo essere) ed il percorso per raggiungerli.

È importante, in tal senso, avere ben presente che il complesso degli elementi che compongono il Total Rewards, e la modalità con la quale questi vengono gestiti, costituisce il fondamento dell’Employer Value Proposition e cioè della proposta di valore dell’azienda, che può comunicare al mercato, magari supportandola con una specifica strategia di Employer Branding e che, includendo valori e princìpi, ne rappresenta la distintività. La visione Total Rewards/Employer Value Proposition, mettendo insieme gli elementi tangibili ed intangibili, ci aiuta quindi a definire la nostra strategia nella gestione delle persone consentendoci di focalizzare, allo stesso tempo, sia la competitività (la proposta di valore e la distintività) che vorremmo avere sul mercato che le priorità di intervento e le azioni concrete che necessariamente dobbiamo attuare all’interno dell’azienda per poterla sostenere. Su retribuzione e welfare gli interventi, compatibilmente con le risorse economiche a disposizione, sono più facilmente attuabili ma sono sicuramente meno distintivi, mentre gli elementi intangibili sono invece propri di ogni realtà organizzativa, non possono essere facilmente imitati, e richiedono tempi lunghi per essere costruiti o modificati.

Sintetizzando, l’utilizzo del Total Rewards, se applicato senza pregiudizi, accettandone le risultanze e con apertura al confronto con altre realtà, porta all’azienda maggiore consapevolezza sia nell’analisi della situazione attuale che nella definizione delle scelte per il futuro. È questo un valore importante perché in ambienti economici complessi, come quelli che ci apprestiamo a vivere, sarà sempre più importante avere un approccio “proattivo”, cercando cioè di governare gli eventi, e non “reattivo”, come purtroppo oggi succede ancora troppo frequentemente. È una sfida che le aziende devono affrontare, che prevede il superamento degli schemi tradizionali e che richiede, allo stesso tempo, un approccio più strutturato e più flessibile; più strutturato per mettere a sistema un ventaglio più ampio di strumenti, più flessibile nell’applicazione ai gruppi o ai singoli.