I fattori per entrare e restare in un’organizzazione

Datemi solo soldi.

Questa frase risuona spesso nei colloqui o nelle trattative sindacali ma in realtà chi la pronuncia non dice, nemmeno a sé stesso, la verità´.

Tutti noi entriamo a far parte e restiamo, più o meno volentieri, all’interno di una organizzazione per una serie di motivi (fattori critici di successo) che cercherò di spiegare e che sono intrinsecamente legati fra di loro tanto da compensarsi e condizionarsi a vicenda.

Ogni organizzazione (datore di lavoro in senso ampio) che lo voglia oppure no propone inevitabilmente un proprio mix tra questi fattori che risulta a sua volta di grande o di scarso successo a seconda delle persone che ne fanno parte.

Quindi da un lato è necessaria una consapevolezza del proprio posizionamento in ordine a questi fattori e dall’altro, una volta individuato il mix giusto per la propria impresa bisogna assolutamente selezionare e motivare le persone giuste cioè quelle che in questo scenario si riconoscono e si ritrovano volentieri.

Analizziamo quindi i fattori critici di successo per i quali una persona entra a far parte e resta all’interno di una organizzazione:

La retribuzione

Ognuno di noi ha, in relazione al proprio progetto di vita ed alle proprie caratteristiche personali, una aspettativa retributiva. La soglia minima è molto variabile ed influenzata dalla situazione personale e familiare e dal contesto sociale di riferimento. La soglia massima invece non esiste e questo è chiaramente dimostrato dal fatto che né nelle survey di clima il livello di soddisfazione sulla parte retributiva, anche in presenza di retribuzioni elevate, si attesta sempre su valori medi e non arriva quasi mai all’eccellenza. Non solo ognuno di noi si darebbe una retribuzione maggiore se potesse ma in questo ambito il confronto e l’invidia verso i colleghi e superiori non conosce confini. Per retribuzione si intende non solo il salario (settimanale o mensile) ma anche i bonus ed i benefit di rilevanza economica, cioè direttamente collegati al potere di acquisto personale e familiare (es. auto aziendale, alloggio, polizza sanitaria integrativa) e traducibili, in maniera più o meno empirica da parte del collaboratore, in controvalore monetario. La soddisfazione rispetto al proprio livello retributivo si basa su un delicato e mutevole equilibrio tra la propria retribuzione totale confrontata con il mercato esterno (difficilmente troverei di meglio…) e con il mercato interno (i colleghi/superiori hanno trattamenti equi o accettabili se comparati al mio). L´ elemento retributivo non solo è fondante del rapporto sinallagmatico contrattuale tra datore di lavoro e lavoratore ma è alla base del rapporto di fiducia e di collaborazione. La retribuzione viene direttamente collegata alla prestazione di lavoro (performance) e correlata soprattutto ai suoi risultati più quantitativi e misurabili ed all’impegno profuso dal collaboratore. In realtà aziendali molto collegate ai risultati di mercato o finanziari (immaginiamo le situazioni del film: The Wolf of Wall Street) o paradossalmente molto esecutive e legate ad un cottimo o lavoro per quantità questo elemento diventa preponderante su tutti gli altri ma, come vedremo, non riesce mai ad essere esaustivo. Se la realtà organizzativa è ad es. fortemente orientata alla vendita, al profitto di breve termine, ai risultati operativi e finanziari bisognerà scegliere persone che sentano fortemente il bisogno e lo stimolo del guadagno diretto e monetario ed alle quali piaccia misurarsi e confrontarsi come in una gara sportiva (anzi peggio…). In una realtà del genere un salario fisso e basso senza incentivi (magari fondato sul ricatto sociale di un contesto a bassa domanda di lavoro), l’incertezza ed inaffidabilità dei pagamenti e l’assenza di incentivi diretti sono GARANZIA di insuccesso e di mediocrità di prestazione. In un contesto del genere inoltre la fedeltà datore di lavoro è molto contenuta e va costantemente motivata attraverso incentivi.

L’Organizzazione e lo Sviluppo

In questo fattore critico si combinano più elementi tutti legati tra di loro da un unico filo conduttore: il posizionamento del collaboratore e della propria professionalità all’interno dell’azienda e del mercato/settore di riferimento e la possibilità di crescita e di apprendimento. In questo fattore critico si considerano:

1. il posizionamento all´interno dell´organizzazione (primo, secondo, terzo livello) ed il “peso” della posizione (calcolato secondo i vari metodi a disposizione ma semplificato nell´accezione comune dal numero di collaboratori gestiti e dal budget a disposizione);
2. lo status (Direttore, Dirigente, Quadro ecc.) che si può anche misurare con criteri interni, tipici delle multinazionali, ma che risente più di tutti gli altri fattori del confronto con il mercato/settore di riferimento;
3. il Job naming e la Job Description dove la seconda può essere anche informale purché´ chiara e confrontabile;
4. La possibilità potenziale di crescita professionale futura;
5. La complessità ed il livello di professionalità e competenze necessarie e riconosciute per svolgere il ruolo. In questo elemento ci sono anche la possibilità di imparare ed accrescere le proprie competenze, la visibilità nella comunità professionale/settore di riferimento ed il prestigio dell’azienda o dell’istituzione per la quale si lavora.

L’Organizzazione e Sviluppo e ‘un fattore complesso e difficile da gestire e non sempre riesce, al suo interno, ad avere tutti gli elementi sopra citati ad un livello alto ma risulta talmente determinante ed importante da influenzare fortemente tutti gli altri. In un contesto fortemente caratterizzato da questo elemento bisognerà scegliere persone fortemente orientate alla competenza e con la passione per il prodotto.

Cominciamo a questo punto un esercizio che diventerà sempre più chiaro ed appassionante man mano che procederemo con gli altri fattori: quanto dovrebbero pagarvi per accettare/restare in un lavoro nel quale il vostro ruolo non è chiaro nell’organizzazione (ad es. avete tante responsabilità ma siete inquadrato come semplice impiegato) e nel quale non avete nessuna possibilità di sviluppo o di apprendimento e/o la vostra professionalità non è ben identificata e riconosciuta sul mercato ecc.? Siate sinceri con voi stessi: probabilmente cambiereste lavoro anche per un salario minore pur di vedere un miglioramento importante su questo fattore.

Ma purtroppo o per fortuna il gioco non finisce qui…

L’ambiente di lavoro

Questo fattore critico di successo si divide in tre parti fondamentali:

1) I valori agiti e la reputazione dell’organizzazione;

2) le relazioni con il proprio responsabile e con la catena gerarchica (Leadership);

3) le relazioni con i colleghi e l´ ambiente di lavoro in senso lato.

Sebbene legato ad aspetti meno razionali e più emotivi dei precedenti due questo fattore critico è talmente importante e dirompente da sconvolgere, nei casi molto positivi o molto negativi, totalmente gli equilibri. Molto spesso, parlando di engagement e motivazione dei dipendenti ci si concentra, erroneamente, solo su questo fattore pensando che gli altri si allineino naturalmente. In realtà non esistono Leader o organizzazioni talmente positive da azzerare gli elementi retributivo ed organizzativo mentre invece delle evidenti negatività in questo fattore (il cosiddetto management o ambiente di lavoro tossico…) possono annullare qualsiasi altro fattore positivo e sono GARANZIA di insuccesso per una organizzazione nel medio periodo (non nel breve). In un contesto molto caratterizzato da questo fattore bisognerà inserire persone che sappiano veramente lavorare in squadra e che sappiano essere dei Leader di esempio e motivanti.  Quanto dovrebbero pagarvi e quanto dovrebbe essere importante il vostro ruolo per farvi accettare di lavorare in un ambiente scadente e dalla dubbia reputazione, con un Responsabile che non sa fare il suo lavoro e con delle pessime relazioni con i colleghi? Dite la verità´… reggereste molto poco e cerchereste ad ogni costo di cambiare lavoro. Oppure vi ammalereste di stress correlato…. Viceversa, sareste probabilmente più tolleranti sui primi due fattori (retribuzione ed organizzazione) qualora trovaste un ambiente particolarmente corretto, positivo e motivante.

La sicurezza:

la difesa del proprio progetto di vita e della sicurezza sociale di sé stessi e soprattutto della propria famiglia è un fattore basico e molto importante che a volte può risultare determinante. In questo fattore critico di successo rientrano:

1. la tipologia contrattuale del posto di lavoro (a termine o a tempo indefinito) ed il comportamento realmente agito dall’azienda o ente su questo punto;
2. il tema del work-life balance e dello stress da lavoro;
3. il tema della sicurezza fisica;
4. la location dell’azienda e la sua raggiungibilità (in auto, con i mezzi pubblici ecc.).

Questo fattore gioca come una sorta di prerequisito ed è spesso causa di dimissioni volontarie difficilmente spiegabili altrimenti. Per cautelarsi rispetto a questo fattore si possono fare molte politiche attive ma essenzialmente bisogna cercare in selezione di privilegiare candidature che abbiano una coerenza e sostenibilità tra quanto offre l’azienda ed il proprio progetto di vita. Se assumete un/una candidata che abita ed ha i propri interessi molto lontani dalla sede aziendale e non ha motivi personali importanti per cambiare vi troverete prima o poi di fronte ad una lettera di dimissioni accompagnata da lacrime di dispiacere (i famosi “motivi personali”) anche a fronte di un contesto positivo. Oppure se potete offrire solo posti a tempo determinato dovrete tarare le vostre aspettative in sede di reclutamento e mettere a punto un sistema che possa funzionare con una alta rotazione dei dipendenti. Questo fattore di solito si compensa molto con quello retributivo instaurando la cosiddetta sindrome del “mercenario”. Anche per questo fattore chiedetevi quanto dovrebbero pagarvi bene e quanto dovrebbe essere importante il vostro ruolo unito ad un ottimo ambiente di lavoro se poi tutto ciò si dovesse tradurre in una vita senza nessuna certezza e con un work life balance/commuting assolutamente negativo? Durereste poco anche qui e solo adesso potete comprendere appieno il fascino del “posto fisso”.

A conclusione di questo articolo bisogna specificare alcune cose:

• All´interno di una singola grande azienda o organizzazione possono esserci diversi mix dei fattori critici di successo a seconda dei vari Dipartimenti o Sedi territoriali;
• Se vi chiedevate a cosa servisse la Direzione HR oltre che per pagare gli stipendi adesso avete un indizio;
• La somma dei fattori che proponete, nel vostro originale mix, costituirà il vostro Employer Value Proposition (EVP) che i candidati ed i dipendenti valuteranno giorno dopo giorno senza pietà.
• Se potete cercate almeno di capire qual´ è il vostro EVP: le survey servono a questo.
• Modificare un elemento significa influenzare anche gli altri e di questo bisogna esserne consapevoli.
• Non esiste, purtroppo, una ricetta valida in assoluto ma ogni realtà ha il proprio mix vincente.

Buon lavoro a tutti.