Nel maggio di quest’anno, dopo un lungo iter parlamentare, è stata approvata la legge n. 81/2017 che per la prima volta ha stabilito una regolamentazione al fenomeno dello smart working, ossia di una particolare modalità di lavorare che consiste nell’attribuire al lavoratore la possibilità di svolgere una parte delle prestazioni al di fuori dei locali aziendali.

Certamente lo sviluppo del lavoro “agile e intelligente”, che oggi coinvolge già un significativo numero di lavoratori soprattutto manager o figure professionali elevate, deve molto al progresso tecnologico (connessioni a banda larga e larga diffusione delle reti wi-fi). Grazie alla connessione alla rete aziendale, oggi è possibile disimpegnare anche attività complesse e richiedenti una continua relazione con altri colleghi lontano dall’ufficio (tipicamente a casa ovvero in altri luoghi concordati).

 

Evidentemente il successo e la diffusione di questa nuova modalità di lavoro non dipende solo dallo sviluppo tecnologico ma anche da un ripensamento della cultura del lavoro nella quale cresca la consapevolezza che le persone motivate (anche da un miglioramento del work-life balance) possano ottenere risultati anche migliori senza essere costantemente in ufficio. D’altra parte è evidente che ormai la stessa prestazione lavorativa appare in molti casi di per sé difficilmente confinabile nelle tradizionali coordinate spazio/temporali, vista la possibilità di essere raggiunti con svariati strumenti di messaggistica. Sicché la stipulazione di un accordo di smart working può costituire anche l’occasione per regolare in via generale quello che oggi viene comunemente inteso come diritto alla disconnessione (e ciò a prescindere dall’esito di iniziative legislative in tal senso e in qualche modo anticipandole).

 

Nella legge viene anzitutto fissato il principio che il c.d. lavoro agile deve essere previsto in uno specifico accordo tra datore di lavoro e lavoratore. Non è quindi sufficiente né che sia previsto in un accordo collettivo aziendale o in un regolamento. Tuttavia il ricorso a questi strumenti appare oltre che utile (ad es. per stabilire la cornice della detassazione dei premi di risultato, individuando nel ricorso al lavoro agile uno dei criteri di misurazione del miglioramento degli indici a cui è subordinata l’erogazione del premio detassato), opportuno, anche per stabilire criteri omogenei per l’accesso a tale modalità di lavoro che escludano il sospetto di condotte discriminatorie (quali ad esempio l’individuazione delle prestazioni che possono essere svolte in regime di smart working, l’eventuale percentuale di soggetti, il limite massimo di prestazione in regime di smart working sull’orario di lavoro settimanale, le eventuali condizioni soggettive di accesso).

L’accordo dovrà essere stipulato per iscritto e tale adempimento risulta particolarmente rilevante ai fini dell’assicurazione infortuni. L’INAIL, infatti, ha di recente precisato che nell’accordo devono essere individuati i rischi e precisato il contesto spazio temporale nell’ambito del quale si svolge la prestazione lavorativa. Diversamente il riconoscimento dell’indennizzabilità delle prestazioni dovrà superare un rischioso processo di verifica a posteriori per accertare se l’infortunio è avvenuto nello svolgimento di un’attività strettamente connessa a quella lavorativa.

Quanto al contenuto dell’accordo anzitutto occorre precisare che potrà essere a tempo determinato o indeterminato. Nel caso di giustificato motivo entrambe le parti possono recedere da tale accordo con effetto immediato. In assenza di giustificato motivo invece deve essere dato un preavviso non inferiore a 30 giorni.

Inoltre, l’accordo dovrà necessariamente regolare la disciplina della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali, prevedendo in particolare quando la prestazione potrà essere svolta fuori dai locali aziendali, dove potrà essere svolta, con quali orari e con indicazione dei tempi di riposo. Se, infatti, è vero che la legge prevede che non vi siano specifici vincoli di orario è altrettanto vero che la prestazione non potrà eccedere i limiti previsti dalla legge e dal contratto collettivo in materia di orario giornaliero, ovviamente quando questi limiti siano applicabili in relazione all’inquadramento del lavoratore. Profondamente legato a questo aspetto si pone poi il c.d. diritto alla disconnessione ossia alla possibilità che il lavoratore si disconnetta dal collegamento da remoto evitando così forme improprie di permanente reperibilità.

La legge dispone che nell’accordo siano previste le modalità di esercizio del potere di controllo del datore di lavoro. È però evidente che l’utilizzo di strumenti tecnologici di connessione remota pone automaticamente il problema del controllo a distanza del lavoratore. Nella maggior parte dei casi questo si risolverà mediante un’informativa sull’utilizzo degli strumenti informatici e sulle possibilità di controllo da parte del datore di lavoro. Altrimenti sarà necessario un accordo sindacale ovvero l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro.

Sempre nell’accordo dovranno essere specificate le condotte illegittime che possono dare luogo a sanzioni disciplinari. Tuttavia appare estremamente opportuno che tali condotte siano previamente previste o in un accordo ovvero in un regolamento aziendale reso pubblico in conformità alle previsioni dello Statuto dei Lavoratori.

Sul versante della sicurezza sul lavoro, la normativa sul lavoro agile prevede un obbligo di informativa scritta con cadenza annuale dei rischi specifici connessi allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità “agile” a cui è ricollegato un obbligo di cooperazione del lavoratore nell’attuazione delle misure di sicurezza. Infine, pare evidente che l’obbligo di cui sopra comporti anche un aggiornamento del documento valutazione dei rischi.