Le Nuove Professioni

Attenzione! Stanno arrivando delle nuove professioni! CPO, Chief IoT Officer, Chief Happiness Officer, Automation Architect, COSKR…ok, l’ultimo è di fantasia, ma gli altri esistono davvero, e si stanno integrando sempre di più anche qui in Italia. Come mai nascono nuovi ruoli nelle aziende? In parte è sicuramente dovuto alla rapida evoluzione dell’era digitale e all’integrazione di nuove tecnologie, ma molte aziende stanno diventando anche più “visionarie” con le loro mission, più ambiziose con ciò che vogliono raggiungere e, di conseguenza,  più creative con i ruoli di cui hanno bisogno nella loro organizzazione. 

 

Cari Responsabili della selezione: Come farete a trovare i candidati giusti per ruoli che non esistevano fino a poco tempo fa? Abbiate fiducia, perché esistono sul mercato e hanno già un loro benchmark retributivo. Magari non staranno svolgendo esattamente quel ruolo in questo momento, ma vantano un’esperienza tale per potersi posizionare adeguatamente per la prossima grande sfida.  Non dimentichiamoci che i veri talenti sono coloro che possiedono curiosità e ottime capacità di apprendimento. Dopotutto, le aziende sagge assumano sempre di più in base all’approccio e alle soft skills, e non in base a chi possiede solo/tutte le competenze tecniche.

 

Le aziende in evoluzione

Ebbene si, le aziende in crescita sono temerarie, impavide e dirompenti, e con degli obiettivi di business sfidanti. Aziende di questo genere necessitano di un modello organizzativo solido ed innovativo con concetti nuovi. Non possono replicare ciò che è già stato fatto in passato, ma devono disegnare nuovi processi e politiche ad hoc per  i loro bisogni, che sono in continua evoluzione. E così, arrivano anche le nuove professioni.

 

Prendiamo un esempio reale: “Chief People Officer (CPO)”. In questo caso concedetemi un un parere personale: affiancato al ruolo di HR Director, il CPO è nato perché alcune aziende si sono rese conto che le persone all’interno delle loro organizzazioni sono fondamentali per il successo dell’azienda. Da qui la necessità di concentrarsi maggiormente sulla loro retention piuttosto che dare via ad un attrition “naturale” per poi selezionare (e formare) delle persone nuove.

 

Le Crescita Organica e Le Retribuzioni

Con un tale focus sullo sviluppo delle persone in azienda diventa anche possibile far nascere le nuove professioni con i talenti già presenti all’interno della vostra organizzazione: l’importante è pianificare un corretto percorso di carriera, con obiettivi coerenti per dar via al loro sviluppo professionale. In aggiunta alla crescita personale vanno anche create opportunità sul fronte economico. E’ quindi fondamentale includere nel budget per il personale, gli incrementi salariali dovuti alla crescita “organica” della propria organizzazione, come segno di riconoscimento del talento ed efficace strumento di retention e motivazione.

 

Importante puntualizzare che non è sempre opportuno incrementare contestualmente lo stipendio di una persona, al cambiamento del ruolo, in quanto:

1. Il manager potrebbe avere la necessità di verificare prima come il talento performa nel nuovo ruolo 
2. Il talento è già motivato per sé, per la fiducia che gli è stata data dall’azienda
3. Un incremento di stipendio potrebbe portare ad un disequilibrio retributivo all’interno del dipartimento 
4. Il talento potrebbe aver ottenuto da poco un riconoscimento per la sua ottima performance o comunque avere già uno stipendio allineato al ruolo. 

 

L’ultimo punto è particolarmente rilevante in quanto troppi incrementi in un breve arco temporale possono spostare troppo il focus sul riconoscimento economico, sminuendo gli altri aspetti positivi legati al cambiamento di ruolo. Infine, è importante guardare anche al futuro e capire se abbiamo identificato il giusto piano di crescita economica nel tempo per il nostro talento in modo che possa rimanere sempre motivato e focalizzato sul raggiungimento dei suoi obiettivi.

 

Assumere Esternamente e Le Retribuzioni

Ora però arriviamo all’ipotesi più complessa: non esiste una figura all’interno dell’organizzazione pronta, disponibile o abbastanza allineata alla nuova professione. In questo caso, quale pacchetto economico offriamo al candidato esterno? Potremmo pensare di replicare la stessa fascia di stipendio di un ruolo simile, dello stesso livello di seniority, dipartimento e complessità. 

In realtà la soluzione non è sempre così semplice. Stiamo infatti parlando di uno degli aspetti più personali e sensibili del mondo professionale ed è quindi essenziale strutturare range retributivi solidi e coerenti. Per affrontare questa sfida, di seguito alcuni spunti per costruire un sistema scalabile:

1. Stabilire un sistema di “levelling”, che interessi l’intera organizzazione e individui con opportuna granularità i livelli di seniority dei dipendenti. 
2. Assegnare una chiara ed esaustiva definizione ad ogni livello, che espliciti ad esempio competenze tecnico-funzionali, autonomia decisionale, capacità di leadership e people management. Prendiamo il caso di un Chief IoT Officer a cui assegniamo il livello “8”. Come tutti i dipendenti al livello “8” ci aspetteremo la capacità di gestire il budget del proprio dipartimento, partecipare ai board meetings, fare public speaking ecc. 
3. Applicare ad ogni livello una fascia di stipendio, declinata almeno per dipartimento.
4. Sulla base delle definizioni di ogni livello (e quindi al di là del ruolo in sé), assegnare le nuove professioni ai livelli ed identificare un chiaro percorso in cui gli individui possano crescere.
5. Consolidare e confermare le fasce di stipendi identificate attraverso fonti di dati affidabili, per assicurare precisione e stipendi competitivi con il mercato.
6. Focalizzarsi sul futuro, assicurandosi che:
   1. I Managers siano formati ed allineati al modello;
   2. I dipendenti lavorino sui loro obiettivi (sfidanti) e che questo sia tracciato;
   3. il modello funzioni nel lungo termine e che sia strettamente legato ad un processo di promozione solido

Abbiamo stabilito che è importante catturare i dati retributivi corretti al “primo giro”, perché difficile (se non impossibile) cambiarli, una volta implementati. Ma doppiamente rilevante perché se i nostri dipendenti ne sono soddisfatti, saranno molto meno distratti dal bisogno continuo di migliorare il loro stato economico.

Anche se risale al 2010, trovo ancora oggi questo video una forte fonte di ispirazione in materia: