Capita sempre più spesso scorrendo le pagine di Linkedin di imbattersi in job title altisonanti e in qualche modo sconcertanti. Alcuni sono curiosi, altri enfatici, altri ancora assolutamente incomprensibili, tutti comunque accumunati da un medesimo fattore: sono poco allineati al grado di responsabilità e alle mansioni svolte da chi occupa la posizione.

Le ragioni per cui questa prassi è sempre più diffusa, anche all’interno delle aziende più strutturate e apparentemente meglio organizzate, sono essenzialmente due:

1- Titoli altisonanti e che trasmettono un’apparenza di prestigio sono assegnati a dipendenti come elemento di reward, soprattutto nei casi in cui l’azienda non abbia possibilità di ricompensare il personale in termini economici. Quindi, se a un dipendente non sarà possibile dare un aumento di stipendio, gli si attribuirà un job title più articolato e complesso, che gli dia l’idea di avere un ruolo di maggior peso e prestigio all’interno dell’azienda, sebbene non corrisposto da una maggiore retribuzione. Si tratta, in altri termini, di un rimedio di breve termine per non scontentare un dipendente che meriterebbe di più anche a livello retributivo oppure di una promozione fittizia: il dipendente acquista un titolo diverso e apparentemente più responsabilizzante, pur continuando a svolgere le medesime mansioni nella realtà dei fatti.

2- Spesso si tende a usare un job title peculiare perché si ritiene che il contenuto di quel particolare lavoro sia così diverso da tutti gli altri da necessitare una denominazione specifica; in altri casi sono gli stessi dipendenti ad auto-attribuirsi titoli specifici e più complessi del dovuto per accreditare e rafforzare l’importanza della loro posizione e quindi di se stessi.

Questa prassi può sembrare innocua, ma in realtà cela una serie di problematiche sia alle aziende che ai dipendenti che si fregiano di job title particolari e creati su misura per loro.

Innanzitutto si genera confusione a livello organizzativo, con ruoli, mansioni e riporti associati a ciascun job title che tendono a confondersi e sovrapporsi tra loro, con sempre crescente difficoltà a distinguere tra “vere” professioni, job title sovradimensionati e reali ambiti di responsabilità.

Anche l’attività di benchmark volta a verificare la competitività dell’azienda sul mercato delle retribuzioni è resa più difficoltosa e meno affidabile dalla proliferazione dei job title: infatti meno il job title è allineato con l’effettivo lavoro svolto più l’analisi rischia di risultare alterata e scarsamente attendibile. Diversi elementi che sarebbero significativi per i benchmark di questo tipo rischiano di perdersi anche a causa degli ormai troppi titoli che finiscono per identificare di fatto la stessa figura professionale.

Altre difficoltà è probabile che sorgano nel momento in cui l’azienda decida di abbandonare la prassi dei job title “creativi” o quantomeno di ridimensionarla: è poco plausibile che i dipendenti abbandonino di buon grado titoli prestigiosi e altisonanti senza ottenere nulla in cambio, quindi l’azienda avrà anche il compito di elaborare strategie di comunicazione che rendano questo cambiamento il più indolore possibile.

I problemi derivanti da tale pratica si ripercuotono anche sugli individui, oltre che sulle aziende; per esempio, se si ha un titolo “gonfiato” rispetto all’effettivo ruolo ricoperto (in termini di esperienza, responsabilità, mansioni e riporti) può diventare ostico trovare opportunità di carriera al di fuori dell’azienda nella quale si lavora. Per esempio, un candidato a una posizione da responsabile e classificato impropriamente come “direttore” nell’azienda in cui si trova rischia di scoraggiare in partenza un potenziale datore di lavoro, che sarà riluttante ad assumere una persona con un titolo professionale inferiore (almeno sulla carta) a quello detenuto nel momento in cui si è presentata la candidatura.

In concreto quindi cosa può fare un’azienda per evitare questo tipo di confusione organizzativa? Prima di tutto è consigliabile rivedere gli organigrammi aziendali ed eliminare tutti i job title che non risultano ricoperti da alcun dipendente; contestualmente a questo può essere una buona soluzione stabilire procedure più rigorose per l’eventuale creazione di nuovi job title, così da impedirne un’ingiustificata proliferazione e prevenire la perdita di chiarezza dei ruoli. Infine è sempre opportuno scegliere job title il più possibile standardizzati, così da avere uno standard chiaro e definito anche per la redazione delle job description necessarie all’interno dell’azienda: con una riduzione e una standardizzazione dei job title infatti diminuirà il lavoro della funzione risorse umane che deve manutenerle e soprattutto saranno più chiare le responsabilità di ciascuno con un miglioramento delle relazioni interne e del clima lavorativo.

A questo proposito JobPricing mette a disposizione il Manuale Organizzativo, uno strumento pensato proprio per agevolare la definizione dei ruoli professionali e la stesura delle job description in modo facile, veloce e standardizzato.