Far rientrare le scelte di politica retributiva all’interno del budget a disposizione si rivela una sfida complessa, che spesso costringe la funzione Risorse Umane a fare la parte del “Signor No” rispetto alle richieste portate avanti dai vari manager.

La parte del cattivo, però, non si addice (almeno su questo tema) agli interpreti dell’HR, almeno nei casi in cui si siano preoccupati di strutturare e comunicare a dovere la politica retributiva della loro azienda. Piuttosto è una conseguenza inevitabile per chi si trova nella scomoda situazione di dover “tenere la rotta” rispetto ai principi che informano la politica retributiva aziendale negli anni in cui le risorse a budget sono scarse e non bastano per premiare tutti coloro che lo meriterebbero. Oppure che non lo meriterebbero, ma lo chiedono comunque senza che i loro capi facciano il dovuto filtro.

Come evitare la frustrazione (legittima o meno) che una gestione non coordinata dei processi di budgeting e salary review può generare?

Un aiuto insospettabile in questo senso può venire dagli strumenti di gestione delle politiche retributive, che consentono di realizzare una gestione del processo di salary review che, responsabilizzando i manager circa le azioni sulla retribuzione dei loro collaboratori, assicuri nel contempo il pieno rispetto del budget e delle politiche meritocratiche definite.

Di cosa si tratta in pratica?

Si trovano sul mercato software molto articolati, che permettono di definire un processo gestionale e decisionale che tenga conto di:

• Regole di politica retributiva (fasce salariali, relazione tra la misura degli incrementi retributivi e performance/attrition risk/talent management, frequenza degli aumenti, etc.)
• Posizionamento nella fascia salariale di riferimento/nel mercato
• Budget disponibile (eventualmente differenziato tra fisso/una tantum/variabile)

in modo da realizzare un sistema integrato che realizzi da una parte la coerenza delle proposte dei manager rispetto alle regole di politica retributiva aziendale, dall’altra il rispetto del budget a disposizione. Il tutto all’interno di un processo di approvazione e di condivisione delle informazioni strutturato e sicuro.

Anche eventuali richieste eccezionali possono essere governate attraverso regole specifiche (per esempio richiedendo di esplicitare la motivazione della richiesta), come si può vedere nel video che segue.

Il grande vantaggio di questo approccio risiede nell’integrare cinque pilastri fondamentali nella gestione delle scelte in tema di retribuzione:

• Regole (di cui è custode la funzione HR)
• Responsabilità gestionale (in capo ai people manager)
• Sostenibilità (rispetto del budget)
• Trasparenza (chiarezza e coerenza delle scelte)
• Comunicazione (da HR ai manager e da questi ai loro collaboratori)

riducendo in modo sostanziale sia la complessità di gestione che la frustrazione che nasce a fronte di “no” scarsamente motivati.