Le survey Job Pricing sulla Salary Satisfaction 2018 dei lavoratori dipendenti (a tutti i livelli dell’organizzazione) ha sottolineato, oltre all’importanza dei riconoscimenti intangibili (clima aziendale, leadership, immagine dell’azienda, possibilità di sviluppo e formazione, …), che la soddisfazione delle persone circa il proprio trattamento retributivo non è in generale elevata, ma che lo è maggiormente per le persone che hanno un “pacchetto” retributivo più articolato e obiettivi individuali da raggiungere. La percezione del proprio trattamento economico è, infatti, correlata al livello di conoscenza delle logiche e dei criteri utilizzati dall’azienda per definire la retribuzione individualmente percepita. Conoscendo le logiche, il livello di aspettative delle persone è allineato a quello che effettivamente potrà succedere e la soddisfazione sarà fortemente determinata dalla coerenza tra quanto comunicato e quanto concretamente applicato. Se non si comunica, invece, ogni persona si forma una propria idea e quasi sicuramente si diffondono informazioni non corrette sulle prassi aziendali. Emerge quindi come fondamentale, per migliorare la percezione, che le aziende comunichino maggiormente alle persone i criteri sui quali le politiche retributive sono costruite. Per fare ciò, e superare la ritrosia “culturale” (storia, sindacato, privacy, …) di molte organizzazioni, soprattutto di piccole e medie dimensioni, nel comunicare in modo più allargato sugli aspetti retributivi, occorre che l’azienda disponga di metodologie, in presenza delle quali si possono prendere migliori decisioni e si hanno a disposizione i criteri sui quali fondare una comunicazione strutturata. Tenuto conto del fatto che i riconoscimenti che le aziende applicano sono in ogni caso, anche quando le decisioni si formano in modo “implicito” (in assenza cioè di strumenti specifici), basati sui concetti di “valore del lavoro” e di “valore della persona”, la presenza di metodologie rende più agevole comunicare il perché delle scelte e creare quindi “cultura” sui sistemi premianti, retribuitivi e non.

Le aziende che vogliono dotarsi degli elementi fondanti un sistema di riconoscimenti, hanno a disposizione 3 strumenti chiave; non sono gli unici strumenti, ma sicuramente i più importanti. Per quanto riguarda il valore del lavoro, gli strumenti sono la valutazione delle posizioni (job evaluation) ed il confronto con il mercato esterno (market benchmark). Per quanto riguarda il valore della persona, lo strumento principe è la valutazione delle prestazioni (performance evaluation).

La valutazione delle posizioni è una metodologia attraverso la quale l’azienda definisce l’importanza dei diversi ruoli della propria organizzazione, valutandoli su parametri legati alle competenze richieste, alla complessità di gestione ed all’impatto sui risultati aziendali. Attraverso questo strumento l’azienda può disporre di un quadro complessivo che consente di raggruppare in fasce omogenee i diversi ruoli aziendali, assegnare in modo strutturato i livelli contrattuali, definire l’assegnazione dei benefits e costruire i percorsi di sviluppo professionale e di carriera.

Il confronto con il mercato esterno viene effettuato verificando, con l’utilizzo di database forniti dalle società specializzate, quanto ciascun ruolo aziendale è remunerato sul mercato di riferimento dell’azienda (settore merceologico, dimensione aziendale, territorio, …), consentendo così di conoscere il livello di competitività delle proprie retribuzioni. Disponendo della valutazione delle posizioni e del confronto con il mercato esterno, l’azienda può definire fasce retributive interne che le consentano di remunerare i ruoli in modo equo (pagando di più le posizioni più importanti) e competitivo (scegliendo quanto remunerare i propri ruoli rispetto a quanto li remunera il mercato).

La valutazione individuale delle prestazioni consente, invece, valutando i risultati raggiunti ed i comportamenti organizzativi messi in atto, di migliorare le performance delle persone e di differenziare, a parità di ruolo, i riconoscimenti.

Disponendo di queste 3 metodologie di base, ogni azienda può costruire un sistema di riconoscimenti strutturato che le consente, quindi, di premiare sia il valore del lavoro che il valore della persona e di avere a disposizione criteri comunicabili, in quanto supportati da politiche e da strumenti specifici. Comunicare le logiche che guidano il sistema dei riconoscimenti consente di rendere le aspettative, a tutti i livelli della struttura organizzativa, maggiormente in linea con le politiche dell’azienda e di migliorare quindi la percezione del sistema dei riconoscimenti.