La gestione di un processo di espatrio è uno dei momenti complessi nella gestione delle risorse perché richiede la conoscenza di un ampio ventaglio di competenze (di sviluppo, retributive, legali, fiscali, previdenziali, e non solo) e su più modelli-paese. Per un numero sempre crescente di aziende il ricorso all’espatrio costituisce oggi una necessità, per accompagnare lo sviluppo del business in nuovi mercati, ma anche un rilevante investimento. Occorre quindi trovare il giusto punto d’incontro tra un package ritenuto “equo” dalla persona con la quale si affronta la prospettiva dell’espatrio ed il valore dell’investimento che l’azienda deve affrontare. Per affrontare in modo strutturato tale tema può essere utile gestire in modo differenziato le diverse tipologie di mobilità. E’ importante, quindi, costruire il package del singolo collaboratore in coerenza con quelle che sono le ragioni per le quali l’azienda sta attivando l’assegnazione internazionale.

Le due principali ragioni che, in generale, determinano la mobilità internazionale sono le necessità di business (il trasferimento di know-how, lo start up di una nuova sede commerciale o un nuovo stabilimento, la gestione di situazioni critiche, …) ed il supporto allo sviluppo professionale (l’assegnazione estera come fonte di esperienza e sviluppo di competenze).  Combinando questi due fattori si possono identificare 4 macro-tipologie di mobilità:

 

 

 

 

 

 

Ognuna di queste 4 tipologie di mobilità, in generale, coinvolge una specifica popolazione, risponde ad uno specifico progetto professionale, governa un diverso orizzonte temporale e, di conseguenza, può essere accompagnato da un Total Rewards package differenziato.

Nel caso della mobilità finalizzata all’apprendimento, dove la situazione di business potrebbe essere gestita tranquillamente con risorse locali, il valore dell’opportunità di crescita offerta dall’azienda alla giovane risorsa in sviluppo può essere accompagnata da un package retributivo e di benefits “leggero”, che consenta, in sintesi, di vivere normalmente nel paese di espatrio. Nella mobilità motivata da necessità di business specifiche, sono coinvolte risorse con un bagaglio professionale consolidato, appartenenti ad una fascia di età più elevata e che, probabilmente, hanno una situazione personale/familiare più strutturata, per la gestione della quale è necessario un package retributivo e di benefits di valore più elevato. Nel caso della mobilità strategica occorre gestire l’espatrio delle risorse di maggior valore dell’azienda, chiamate ad occupare le posizioni chiave della filiale estera e per le quali l’attuale assegnazione fa parte di un percorso di sviluppo consolidato. In tale caso il package retributivo e di benefits deve essere “full package”, tale cioè da supportare tutte le necessità legate ai costi ed ai disagi dell’assegnazione estera, riconoscendo anche uno “status” più elevato. La mobilità generata da un interesse individuale, infine, è quella che non avviene su iniziativa dall’azienda (perché in quel momento non vi è tale progetto professionale sulla risorsa) ma che viene richiesta dal singolo collaboratore (per interesse o necessità personali) ed alla quale l’azienda dà riscontro positivo, senza volere però sobbarcarsi costi aggiuntivi. In tale caso la persona potrà essere inserita nella realtà del paese di espatrio alle condizioni retributive e di benefits delle risorse locali e l’azienda potrà contribuire, se necessario, alle spese iniziali di prima sistemazione.

Naturalmente, la definizione di ogni singolo package dovrà anche tenere in considerazione le diverse situazioni dei paesi di espatrio (costo vita e disagio).

La differenziazione dei package di espatrio può essere uno strumento importante, e lo è sicuramente se per l’azienda l’espatrio non è un evento sporadico ma, al contrario, se è ricorrente e coinvolge diverse tipologie di collaboratori. Tale approccio strutturato consente, infatti, di comunicare in modo chiaro alle risorse interessate, ed a tutto il management, quali sono le logiche utilizzate e di contribuire, quindi, al formarsi di un corretto livello di aspettative; affinché ciò accada, però, anche l’applicazione concreta dovrà essere coerente.