La nostra azienda, ex Partecipazioni statali privatizzata nel 1996, ha una lunga storia di contrattazione aziendale.
Negli anni ’70, a seguito dell’introduzione dell’Inquadramento unico professionale, in sostituzione della “paga di posto”, e dei Premi di produzione con il superamento di fatto del “cottimo”, la contrattazione verteva principalmente sulla definizione delle Organizzazioni del lavoro e dei relativi profili professionali assieme ai percorsi o dinamiche per il conseguimento dei livelli retributivi e, annualmente, l’importo del Premio di produzione sulla base di una “valutazione generale dei risultati aziendali”, che in concreto si esprimeva su una vera e propria trattativa economica. L’aspetto collettivo nella gestione delle persone, anche a seguito dell’introduzione della Legge 300/70 (Statuto dei lavoratori), ha contrassegnato questo periodo, in netta contrapposizione agli anni ’50 e ’60.
Negli anni ’80 con l’introduzione del cosiddetto “Salario mobile”, precursore a tutti gli effetti degli odierni Premi di risultato, la contrattazione ha portato ad individuare per tutte le aree produttive gli obiettivi basati su parametri oggettivi (di produttività e qualità) di gestione dell’azienda cui collegare i premi varabili, parametri alla base anche dell’odierno premio di risultato legato a Produttività e Qualità, superando così la trattativa estenuante e tutt’altro che oggettiva sul Premio di produzione precedente, definito appunto a tavolino e uguale per tutti i dipendenti. Nel contempo cominciavano ad essere definite nuove organizzazioni del lavoro che superassero le frammentazioni professionali e le rigide regole che guidavano i passaggi di livello retributivo (dinamiche verticali e orizzontali), creando figure nuove polivalenti (su più macchine della stessa area) ed in certi casi anche polifunzionali (su più funzioni: produzione, qualità e manutenzione). È stato un periodo in cui le rigidità del sistema di gestione legato a regole contrattuali e ad ODL e Profili professionali molto rigidi, assieme ad uno scarso collegamento col vero andamento dell’azienda e dei suoi obiettivi generato dai mutamenti degli anni ’70, mettevano in serio pericolo la sostenibilità economica delle aziende a fronte delle crisi che cominciavano a scuotere i mercati in presenza di sovrapproduzione e forte concorrenza.
Negli anni ’90 la contrattazione aziendale ha sviluppato quanto iniziato negli anni ’80, recependo dalle regole contrattuali generali quanto potesse rispondere in modo diretto alle esigenze dell’azienda, migliorando da un lato la flessibilità delle prestazioni e dall’altro favorendo l’aggancio delle retribuzioni ai risultati economici aziendali. Inoltre venivano istituiti dei premi che potessero far emergere le attitudini individuali soprattutto con quello che in Dalmine è stato chiamato “Premio sulla professionalità espressa”, affiancato ad altri premi sempre individuali quali il “Premio assiduità” (sulla presenza) e “Premio formazione” (considerando che molta formazione è fuori orario di lavoro). Sono state introdotte regole e contropartite che consentono il pieno utilizzo delle turnazioni sugli impianti (fino ai 21 turni settimana) in tempi certi e brevi e le modalità di variazione delle stesse, sempre in tempi certi e brevi, nonché le giornate aggiuntive di lavoro in festivo e/o in straordinario quando necessario.
Negli anni 2000 sino ad oggi la contrattazione aziendale ha sostanzialmente proseguito su quanto iniziato negli anni ’90 in termini di ricerca di sempre maggiore flessibilità delle prestazioni, fino all’introduzione dell’orario plurisettimanale che consente di poter fare sino a 128 ore di lavoro aggiuntivo in un biennio compensate da altrettante ore in riduzione, così da far fronte alle sempre più frequenti variazioni del mercato ricorrendo il meno possibile agli ammortizzatori sociali contingenti (CIGO) e rispondendo rapidamente alle repentine richieste del mercato. È proseguita la valorizzazione delle attitudini individuali dando sempre maggior peso alla valutazione della Professionalità espressa. Sono stati creati altri Premi che potessero agevolare e rendere a fattor comune alcuni obiettivi aziendali sempre più cogenti ed ambiziosi nel campo della sicurezza del lavoro (con l’introduzione del “Premio prevenzione per la sicurezza”) e del rispetto dell’ambiente (con il “Premio prevenzione ambientale”). Sono anni che, sia pur con alterne vicissitudini e discontinuità, anche le Leggi di bilancio hanno aiutato l’attrattività dei premi di risultato verso il sindacato e i lavoratori; è soprattutto con la combinazione del nuovo CCNL metalmeccanici e l’emanazione del DM 25.03.2016 e della L. 232/2016 che vediamo decisamente definito ed irreversibile il percorso già da molti anni tracciato per collegare la retribuzione alle sorti dell’azienda. In quest’ottica si pone anche il neonato welfare aziendale, sicuramente da consolidare nel futuro, affinché sia sempre più apprezzato e conveniente anche dalla generalità delle persone.
Paolo Benzi
HR Director Tenaris Dalmine
