Il superminimo è un elemento accessorio ed eventuale della retribuzione che può essere pattuito ed inserito nel contratto individuale di lavoro, o essere stabilito a livello collettivo, nell’ambito della contrattazione aziendale, e il cui importo si aggiunge al minimo contrattuale spettante al lavoratore.

Il superminimo concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente e pertanto è fiscalmente imponibile nonché utile per il calcolo dei contributi previdenziali ed assistenziali oltre che per la determinazione della retribuzione ai fini del TFR. Tale emolumento incide inevitabilmente sulla determinazione della retribuzione utile per il calcolo di altri istituti retributivi indiretti come il lavoro straordinario, le ferie, i permessi, la tredicesima, la eventuale quattordicesima.

Con specifico riferimento al superminimo individuale, originariamente esso era correlato al riconoscimento da parte del datore di lavoro di una certa capacità e diligenza del lavoratore e per questo veniva definito anche superminimo ad personam o aumento di merito.
Ad oggi, per lo più,  il superminimo individuale è legato alla trattativa svolta in sede di assunzione per cui datore e lavoratore raggiungono l’accordo sul riconoscimento di un certo importo mensile complessivo e la parte eccedente il minimo tabellare viene indicata come superminimo.

Ad esempio, se il CCNL Commercio Confcommercio prevede con riferimento ad un impiegato IV livello una paga base mensile pari ad € 1.600,00 lordi e il datore di lavoro riconosce una paga mensile lorda complessivamente pari ad € 2.000,00, il superminimo sarà pari ad € 400,00.

Quando si parla di superminimi è inevitabile introdurre il tema della cosiddetta assorbibilità degli stessi, che indica la possibilità che il superminimo resti assorbito nell’aumento del minimo contrattuale determinato o dal rinnovo del contratto collettivo oppure dal passaggio di livello del lavoratore.

L’assorbimento del superminimo nei miglioramenti retributivi è ormai da considerarsi un principio generale che si fonda sulla presunzione che tale importo costituisca un anticipo sui futuri miglioramenti della retribuzione base. Pertanto esso opera automaticamente, salvo che le parti abbiano pattuito diversamente. Sulla scorta del precedente esempio, ipotizziamo che si verifichi un aumento contrattuale lordo di € 300,00 a livello di contrattazione collettiva. L’importo di paga base lordo diventa pertanto pari ad € 1.900 euro e il superminimo (assorbibile) riconosciuto è pari ad € 100,00, ovvero la differenza tra il suo importo precedente e l’incremento della paga base. Di conseguenza la retribuzione complessiva non subisce variazioni e resta pari ad € 2.000,00.

Ne consegue che un miglioramento della retribuzione complessiva in caso di superminimo assorbibile si può avere solamente se il superminimo è di importo inferiore rispetto all’aumento previsto dal contratto collettivo. Così, ritornando al precedente esempio, con una paga base di € 1.600,00 e un superminimo di € 400,00, il superminimo sparisce a seguito dell’incremento della paga base pari ad € 450,00, e il dipendente ha un aumento lordo di € 50,00.

Inoltre, il riconoscimento del diritto del lavoratore alla qualifica superiore in ragione del prolungato espletamento di fatto delle relative mansioni ovvero il diritto alla retrodatazione della qualifica già rivestita, più elevata rispetto a quella di provenienza, comporta il diritto alla differenza tra la retribuzione minima tabellare corrispondente alla qualifica applicabile al rapporto e la retribuzione in concreto percepita, includendo in quest’ultima (ma non nella prima) l’ammontare del superminimo individuale.

È evidente che anche in questo caso il superminimo è soggetto alla regola dell’assorbimento così che in caso di riconoscimento del diritto del lavoratore al superiore inquadramento, l’emolumento è assorbito dai miglioramenti retributivi previsti per la qualifica superiore, a meno che non si verifichino le seguenti eccezioni.

La regola generale dell’assorbimento non trova applicazione quando le parti del rapporto di lavoro abbiano escluso l’assorbibilità del superminimo espressamente nel contratto individuale di lavoro o anche quando ciò risulta da un comportamento concludente del datore stesso che, in mancanza di un’espressa previsione, abbia in occasione di successivi rinnovi del CCNL adottato la regola del cumulo e non quella dell’assorbimento. Inoltre, il superminimo non è assorbibile anche sulla scorta delle previsioni del contratto collettivo applicato al rapporto o se, in giudizio, risulti accertato che le parti abbiano attribuito all’eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull’onere della prova, è tenuto il lavoratore

Vale la pena inoltre riportare alcuni orientamenti giurisprudenziali formati in relazione alla questione dell’assorbimento del superminimo e del suo riconoscimento.

Circa il rapporto tra superminimo e scatti di anzianità è stato stabilito il principio per cui il superminimo non può essere assorbito e quindi diminuito dagli aumenti periodici di anzianità. Diversamente, il superminimo individuale, dotato di espressa clausola di assorbibilità, può essere assorbito nell’indennità di vacanza contrattuale, stabilita dalla contrattazione collettiva, dato che quest’ultima ha natura retributiva.

Parimenti interessante è l’individuazione da parte della giurisprudenza del caso in cui il compenso per lavoro straordinario “si trasforma” in superminimo in busta paga.

Infatti, quella somma riconosciuta al lavoratore con continuità a titolo di compenso forfettario per la prestazione resa oltre l’orario normale di lavoro, non correlata all’entità presumibile della prestazione straordinaria resa, perde con il tempo la sua funzione originaria tipica del compenso dello straordinario, per divenire un superminimo che fa parte della retribuzione ordinaria e quindi non più riducibile unilateralmente dal datore di lavoro.

Sul punto, si specifica che il superminimo individuale, in quanto frutto di un patto tra le parti può essere ridotto o eliminato con un successivo accordo tra datore e lavoratore mentre il superminimo collettivo può essere modificato, anche in senso peggiorativo, solo dalla successiva contrattazione collettiva applicata al rapporto.

Inoltre, il superminimo deve continuare ad essere riconosciuto nell’ambito di un appalto al lavoratore che passa ad altra ditta subentrante la quale abbia accettato di mantenere i medesimi livelli retributivi. Ciò poiché la retribuzione globale mensile è quella che risulta dalla somma della retribuzione base e di ogni eventuale superminimo o altro compenso corrisposto con carattere di continuità, esclusa ogni somma non avente carattere retributivo.

Diversamente, in caso di cessione d’azienda, il dipendente perde il diritto al superminimo se frutto di uso aziendale. Il diritto riconosciuto dall’uso aziendale, non concretizzandosi in una clausola più favorevole del contratto individuale, non sopravvive al mutamento della contrattazione collettiva conseguente al trasferimento di azienda. Così, in caso di cessione di azienda, pur restando fermo il rapporto di lavoro, la contrattazione collettiva nazionale e aziendale del cessionario si sostituiscono per intero a quella del cedente, anche se più sfavorevole.