Il capitale umano, per definizione, rappresenta l’insieme dei comportamenti, delle competenze e delle attitudini del management aziendale e di tutti i collaboratori, e si propone di analizzare i bisogni e le competenze delle risorse umane dell’azienda per poterle valorizzare al meglio.

Stefano Folli – CEO Philips Italy, Israel and Greece – spiega come l’idea di redigere un Bilancio del Capitale Umano per Philips S.p.A. nasca dalla convinzione che i grandi cambiamenti si generino attraverso molteplici e continue azioni di miglioramento convergenti verso un obiettivo specifico. Essere attenti e rispondere alle esigenze espresse ed inespresse delle persone che lavorano nell’organizzazione non si traduce infatti solo in un migliore equilibrio e motivazione per le stesse, ma va a beneficio dell’intera azienda e dei suoi stakeholder.

Affinché tutto ciò non rimanga una semplice dichiarazione d’intenti ma si traduca in progettualità concreta è stata condotta un’attenta osservazione della situazione di partenza, con programmi di valorizzazione e di monitoraggio rispetto alle azioni già in essere o pianificate.

La case history di Philips pone l’attenzione sul valore del capitale umano, ponendosi i seguenti obiettivi:

– Fotografare l’attuale situazione della popolazione aziendale ed in particolare come le persone vivono in azienda, quali esigenze hanno, che capacità mettono in campo.
– Mappare gli strumenti e i servizi che l’azienda offre e capirne l’adeguatezza rispetto alle esigenze delle persone.
– Avvicinare e coinvolgere le persone nelle decisioni prese in merito al benessere, alla conciliazione e alle politiche del personale.

Ecco pertanto che si vanno ad interessare 5 tematiche principali: Diversity Age, Diversity Gender, Conciliazione (intesa come work life balance), Welfare ed infine Competenze e crescita professionale.

Per sondare questi aspetti, Philips ha raccolto tutti i dati già presenti in azienda (numero di persone, genere, età, sede lavorativa, ecc) per avere un’idea della propria popolazione; ha somministrato un questionario anonimo ad hoc e organizzato tre focus group composti da persone di diverse aree funzionali, elaborando e raccogliendo i risultati in un unico report, divulgato pubblicamente.

Di seguito le aree analizzate, i risultati ottenuti e i piani attuati per valorizzare il proprio capitale umano.

 

DIVERSITY AGE

Da un’analisi sui corsi di formazione con maggiore affluenza, emerge che quelli comportamentali (leadership, teamwork e comunicazione) sono più apprezzati nella fascia d’età 50-60. Per la fascia d’età 20-30 risultano invece determinanti quelli legati a contenuti specifici sul proprio job.

Philips struttura attività volte a favorire un proficuo scambio di esperienze e competenze tra le varie generazioni di lavoratori, avvalendosi ove possibile di trainer interni. La consuetudine di creare team per progetti di lavoro che coinvolgano senior e junior rappresenta un momento di apprendimento e di scambio di conoscenze importante.

DIVERSITY GENDER

Con la volontà di contenere il gap relativo alla diversità di genere, il trend del numero di donne in Philips, anche in ruoli manageriali, sta aumentando. Dai dati raccolti emerge anche come la conciliazione sia un tema critico tanto per gli uomini quanto per le donne; a tal fine l’azienda si sta impegnando ad introdurre soluzioni di flessibilità nell’orario di lavoro e di smart working.

CONCILIAZIONE

La difficoltà nel conciliare le attività extra-lavorative è dichiarata in maniera indistinta per genere e per età. Sul tema, nell’arco dell’anno, Philips è intervenuta istituendo un percorso specifico di Energy Management e un servizio di Counseling, per riconoscere le situazioni di stress nell’ambiente lavorativo e per affrontare le sfide nella quotidianità anche rispetto a bisogni specifici.

Relativamente al tema della flessibilità (in aggiunta ad altre policies già consolidate), Philips sta attualmente intervenendo per implementare un nuovo modo di lavorare, attraverso:

• la valorizzazione dei contributi individuali sulla base dei risultati conseguiti, svincolata dalla rilevazione e dal controllo dell’orario di lavoro;

• il sostegno allo smart working, con la possibilità di svolgere parte delle attività lavorative anche da remoto.

WELFARE

Philips offre ai propri dipendenti servizi, benefit, agevolazioni, strumenti di lavoro. Tra quelli che l’azienda offre ai propri dipendenti, la polizza sanitaria è il benefit che per eccellenza è ritenuto più importante in qualsiasi fascia d’età e per entrambi i generi.

A fronte del gradimento dei dipendenti rispetto a quanto già implementato, l’investimento futuro di Philips sarà orientato a rendere i servizi di welfare sempre più flessibili e personalizzati, per rispondere ad esigenze che variano in funzione dell’età, del genere, della composizione familiare e dello stile di vita.

COMPETENZE E CRESCITA PROFESSIONALE

Philips vanta un sistema di candidatura interno che permette di conoscere quali sono le opportunità disponibili in azienda e segnalare il proprio interesse. Tuttavia i dati emersi dalla survey evidenziano alcune difficoltà derivanti dalle competenze che i candidati si riconoscono e dalla relazione che si instaura con il proprio responsabile. Per abbattere le barriere interne ai cambiamenti di ruolo, l’azienda si sta impegnando nel mantenere trasparenza nelle opportunità di sviluppo disponibili, investendo nel rafforzamento delle competenze delle persone e lavorando con i manager per sviluppare piani di crescita e formazione per i propri collaboratori, istituendo un vero e proprio portale di formazione, con un ricco catalogo di corsi di formazione in linea con il percorso di apprendimento personale.

Dalle parole di Livio Zingarelli – Head of HR Philips Italy, Israel and Greece – emerge come la partecipazione dei dipendenti alla costruzione del primo Bilancio del Capitale Umano di Philips sia stato un primo elemento di riflessione e di soddisfazione rispetto al progetto. Gli aspetti su cui l’azienda intende focalizzarsi sono un percorso di crescita a pari accesso tra uomini e donne, supportato da percorsi e da strumenti che permettano l’incontro fra opportunità e aspettative; la conciliazione dei diversi impegni, attraverso la responsabilizzazione sui risultati e con l’introduzione dello smart working; un welfare aziendale personalizzato sulla base delle specifiche esigenze.

 

Per scaricare il PDF realizzato da Philips con tutti i risultati dell’indagine, clicca qui.