Ci sono aziende che funzionano molto bene, focalizzano le loro energie nella crescita continua degli indici e KPI, crescono velocemente.

Nella crescita più o meno tumultuosa l’attenzione al clima organizzativo e a sistemi premianti strutturati è pressoché assente, perché si pensa che il CCNL sia il parametro di riferimento e che il senso di appartenenza cresca con la stessa dinamica dei numeri.

Spesso si creano dei disequilibri sostanziali fra le figure nuove assunte nei diversi periodi e le figure da sempre presenti, perché si da per scontato che se una persona rimane sta bene e ci si rende conto che si aspettava di più solo quando presenta le dimissioni, e lì si corre ai ripari offrendo compensi disallineati verso l’alto per evitare la fuga di chi è importante.

Nelle realtà in crescita le politiche retributive se non seguite correttamente diventano ad personam e soprattutto date con modalità schizofreniche legate al risultato del momento o anche all’umore positivo del proprio capo in un dato periodo dell’anno.

E questo insieme di disequilibri ad un certo punto diventano una bomba ad orologeria che rischia di far scappare i talenti aziendali e dare una spinta verso la mediocrità: nessuna azienda che vuole crescere e migliorare può funzionare senza una politica retributiva equa, meritocratica e sostenibile.

Ma perché una politica retributiva è necessaria?

Per avere prestazioni migliori, perché se il personale è motivato e consapevole di avere un trattamento in linea con la sua professionalità, o superiore, è più focalizzato sull’attività, non cerca un’alternativa esterna ma bensì coglie con entusiasmo le sfide che può avere nella realtà che lo valorizza.

Serve allora strutturare dalle basi una politica retributiva. Fondamentale è trovare un partner che sappia supportare e suggerire soluzioni che siano allo stesso tempo efficaci, in linea con la strategia ed il budget aziendale ma che sia anche percepito e facile da spiegare e applicare.

La consapevolezza che l’azienda in cui lavori si adopera per far sì di garantire un’equità nelle retribuzioni bilanciata sul valore effettivo che porti all’organizzazione e il confronto con l’esterno è importante se si vuole trattenere i talenti e attrarli dall’esterno in un processo di miglioramento continuo e rende l’organizzazione più coerente sia dal punto di vista quantitativo che qualitativo anche rispetto agli obiettivi che ci si può porre.

Non deve però essere fermo all’aspetto dell’inquadramento o di un range retributivo altrimenti porta esclusivamente all’appiattimento delle retribuzioni ma deve prevedere anche degli elementi ulteriori che permettano di gestire delle differenziazioni basate su argomenti oggettivi e solidi per creare all’interno delle stesse funzioni delle differenze che possono essere utilizzate come premialità per comportamenti e risultati oltre le aspettative e conseguente spinta motivazionale al raggiungimento di alti livelli di performance e risultati.

Ad integrazione degli elementi di retribuzione e premialità non va sottovalutata la valorizzazione delle persone. Quando la parte retributiva e variabile è allineata con le aspettative, i migliori talenti sentono il bisogno di utilizzare le loro capacità, ricercano un ambiente stimolante e capace di valorizzare le loro competenze, non solo di riconoscerle, e diventa importante garantire concrete opportunità di crescita professionale sia in senso verticale che orizzontale. Il senso di appartenenza, l’orgoglio di essere parte di un’azienda che ti permette di svolgere un lavoro che ritieni importante sono booster che portano le persone a fare sempre l’extra mile senza necessità di spinte continue dall’alto.

Tutti questi elementi diventano funzionali alla creazione di sani componenti che rendono il clima organizzativo fertile ad un miglioramento continuo in sinergia con la necessità aziendale di crescere velocemente e con sostenibilità nel tempo, per questo è importante investire nell’elemento che può soggettivamente apportare un solido beneficio al profitto: il capitale umano!